华为的核心竞争力到底是什么？当年，任正非在组织管理专家和学者们编写《华为基本法》，面对管理咨询的专家提出的这个问题时，他的回答有些出乎所有人的意料，他说，不是大家认定的所谓“人才”，而华为的核心竞争力是对人才的有效管理。
什么是对人才的有效管理？我们通过以下模型就可以一目了然。
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所谓人才的有效管理，就是提升组织的人力资本ROI。
ROI 是Return onInvestment 的缩写，意思是投资回报率。从经济学角度，投资回报率是指企业从一项投资性商业活动的投资中得到的经济回报，是衡量一个企业盈利状况所使用的比率，也是衡量一个企业经营效果和效率的一项综合性的指标。
那么ROI应用到人力资源管理，即指人力的投资回报率，是衡量一个企业运营人才，即招人、育人、用人、留人的能力。从而进一步衡量企业的人才再生能力。当今经济社会，可利用和再生的资源越来越少，而人才作为企业运营最基本也是最重要资源，是可以不断再生、持续开发的。这就需要企业建立良好的机制，才能运营好人才，也才能够真正实现人才的有效管理。
持续提升组织的ROI，主要是从三个方面入手，第一是把关好人才的输入端，提升人岗匹配率；第二是注重人才培养与培育过程，加快人才成长速度；第三是管控人才产出结果，提升人效，即提升人均产出。
那么如何能够做到持续提升组织的ROI？在此，研究会的咨询顾问给大家介绍几点工作思路与方法：
1、精准选人第一步-建立人才标准：识别“冰山”下面人才潜在的能力，设计描绘人才画像，做好人才画像的BAQ；
2、精准选人第二步-经营外部人才地图：通过人才地图的建立与完善，可以洞悉业务布局，实现快速的人才定位，提升招聘效率、促进招聘决策；
3、精准选人第三步-提升面试技术：根据企业不同规模与发展需求，选用行为事件访谈（ BEI）技术，提升面试效度，运用STAR的语言结构与方法，综合提升面试官的识人能力。
1、系统化育人第一步-建立胜任力模型：从知识、能力、素质三个方面建立胜任力模型，开展胜任力评估、需求调研、调研分析、方案设计、课程体系开发，培训实施、培训成果转化、培育目标验证；
2、系统化育人第二步-建立企业职业经理人体系化培养机制：做到培训与实战相结合，以行动学习的模式，萃取管理智库、建设典型问题百问百答或语音微分享智库，全方面提升基、中、高层管理者的管理能力与水平；
3、系统化育人第三步-建立TTT体系：建立以提升各岗位知识与工作技能为主的内训师团队、导师团队，称之为双师制。满足企业技术与专业人才的供给，实现人才的造血系统健康运行；
4、系统化育人第四步-建立企业的知识资产与课程体系，萃取企业长期以来积累的知识资产精华，开发课程体系，实现课程全覆盖。
1、科学评人：建立科学的、与企业战略目标及企业文化相支撑的价值评价体系，即绩效体系与积分制体系。通过建立科学有效的绩效体系，建立评价标准，而积分制是员工行为管理和过程的抓手，也是绩效管理体系最好的补充，二者相得益彰。
2、智慧用人：第一通过人才盘点，识别“不良品”，第二通过工作分析，识别工作饱和度，第三通过重组职能，识冗减负，第四通过345法则，实现适才适任和人尽其才。
3、文化留人：企业管理的最高境界是用文化留人，即所谓的心治或文治。想要达到这个境界，须有强大的企业文化做支撑。让文化植入到企业的经营管理过程中，让文化体现在员工的行为中，员工与企业形成事业共同体与命运共同体。
4、持续有效的激励人：管理永远是为经营服务的。如何通过管理手段，最大限度持续激发人才的潜能，使之取之不尽用之不竭？这就需要企业的激励机制随着企业的发展，在不同的阶段，不断的迭代与创新，紧跟企业的经营发展的步伐，实现一次又一次新的越超！